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你的主管是笨蛋?恭喜,你很可能进到一间好公司!

来源:找人才 时间:2019-10-05 作者:找人才 浏览量:

「这么无能的人为什么可以空降当主管?我真的搞不懂耶!」上周和一位小我10岁,在某间知名企业工作的朋友吃饭,他愤愤不平地说:「他专业完全不行,耍官腔倒是一流,难道大老板都看不出来吗?这真是太离谱了!」

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他喝了口红茶继续说:「如果高层不赶紧处理,继续让这笨蛋带领我们,我只好离开了。」这就是他找我吃饭的原因!

「那你原来的主管呢?」我接着问。

「我前主管工作能力非常强,把团队带得很好,所以升官了。但升职后不带人,权力反倒没有以前大,所以我也不知道这对他是好是坏。」

「那这位新主管上任多久了?上任后你部门的表现如何?」我继续调查。

「上任快一年啦!我也忍受他一年了。他真的很烂,不帮忙就算了,还惹毛客户,几乎都是靠我们努力hold住,结果今年绩效反倒比去年还更好。想想真可恶,还让他占了便宜!」

明明是表现优异的企业,大老板竟然空降了个「笨蛋」来当主管。这种事情在职场上层出不穷,也成为最能凝聚上班族共识的话题。今天我们就用「局」的思考方式,来谈谈背后的成因。

首先来条列一下多数上班族对整件事情的直觉:

直觉一:新主管很会拍马屁, 或者跟大老板有关係,所以空降来当主管。新主管是猪头,大老板是神猪头!

直觉二:新主管很狡猾,当双面人,大老板被呼拢了,所以做出错误的判断。新主管是狐狸,大老板是凯子!

直觉三:我搞不清楚,也没兴趣搞清楚。总之这些掌权者就是这样,老子不想干了!

直觉未必是错的,总之良禽泽木而栖,想那么多干嘛。但如果你是个热爱思考的人,这个问题其实很有趣,值得拿来当成思考训练。现在不妨想想这几个点:

思考一:不管是新主管还是大老板,这些人历练比我们久,有没有可能他们并不笨,只是玩着一个我们不懂的游戏?

思考二:新主管的无能是那么明显,为何还能被挖角空降,他是否有我们看不到的强项?

思考三:公司来了这些猪头主管,绩效应该很快变差才对,但事实上却正好相反?

思考四:前主管的优秀是有目共睹的,但为何升职后反倒没有直接带领团队,扩大权力?

如果你懂得用不同的角度,来思考以上问题,那我要恭喜你,年轻人,有前途!

「局」的思考方式有个特点,就是强调「凡存在必有原因」。对于现况,先不做道德批判,而是以旁观者的角度来拆解因果关系,并且从中找到我们自己的生存之道!

可惜的是,从小我们就生长在一个「二元论」的世界,善恶分明,非黑即白。历史中一定有我族与外族;戏剧中一定有正派与反派;连卡通里都有好人与坏人之分。这样长大的孩子,进了公司,自然觉得企业里有正义与邪恶的一方。我每天老老实实辛勤工作,当然是可爱又迷人的神奇宝贝,而那些整天耍嘴皮子领高薪的主管,还用说,当然就是那伙贱队。正义终究会获得伸张,如果没有,那我...那我就换个地方!

今天倒不是要来为主管说好话,只是我不建议每次遇到职场难题,就一味地把原因归咎于主管是白痴,那也太偷懒了(虽然有时是真的!)就像我看过一部电影,前面铺了一堆悬疑的梗,离奇到怎么都猜不着凶手是谁,最后导演凹不下去,就说其实凶手是个「鬼」...我马上痛恨自己为何要浪费这两小时看这烂片。职场也是一样,懒得去澄清来龙去脉,只把原因归诸于对方不公不义,这样自己不会成长,换再多工作也是浪费时间,因为还是会遇到一样的问题。

请各位先暂且排除「所有主管都是白痴或是坏蛋」的假设,一起来看看这局怎么解?首先,我们得把自己的利益放一边,人是大老板找来的,我们看看大老板会怎么想!

我在《找人才职场大人学》中公布过一个「公司版」的马斯洛需求金字塔,对于企业,尤其是已经成功的中大型企业来说,最基本的需求其实不是「赚钱」,也不是「成长」,而是「安全」。所谓安全,就是让公司继续生存下去的保证。郭董说过,我不知道什么叫做成功,我只知道什么叫做「生存」。哈药的老板每年春节也会提醒大家,先求不伤身体,再讲究疗效!或许对新创公司来说,成长是一切,没有突破就什么都不是,但对成熟企业来说,「稳住不能倒」则是第一要务。

员工的角度总认为,工作能力越强,带来生意越多,对公司越有利。所以能力强的前主管被架空,换个能力差的新主管,整件事情就是不合理,要不就是大老板老番颠,要不就是嫉妒前主管功高震主。这样的思考都基于一个错误的假设,以为公司首要之务是成长与获利!

如果你懂得大老板的思考,你会发现老板经营公司就像参加龙舟比赛一样。最终目的当然是要赢过其他龙舟(公司)没错,但实际上的操作,不是光是叫每位水手拼命划船就好,而是要不断平衡与微调,才能让船以直线前进。如果船的两边力量相差太多,船会走得歪歪扭扭,甚至撞上石头而翻覆,更别提率先夺标了。

理想情况,当然是找来力量最大的水手,平均分布在船的两侧,但实际上这是不可能的任务。组织成员形形色色,能力总是参差不齐,所以老板得花很多心力在平衡力道,这些事情是员工未必看得到的。假设今天船上来了一位「浩克级」的怪物,随便一划,就抵得上20个人的力道,请问这艘船会赢还是原地打转?对于工作能力强的浩克主管来说,他会积极地提出各式方案,鼓动老板从事更激进与冒险的业务,这样才能发挥他的能力,但老板却会开始担心,这艘船会失去控制。整件事情对浩克来说风险较低,若是提案失败,大不了离职下台,再找工作便是。但对老板来说,过度激进造成的风险,会让公司毁于一旦,牵涉到投资人与诸多员工的存亡!

根据我当企业顾问多年,与高阶主管相处的经验,不少大老板的作法是,暂时性地限制浩克的能力,并且派驻一些比较温和甚至有抑制作用的「缓冲垫」上场。回到龙舟的比喻,大老板可能会把浩克的桨换成苍蝇拍(降低权力),或者在浩克的那一侧,安排几个比较弱的水手(新任主管),来抵消浩克的神力。这样船的左右两边力量才会平衡,才有机会直线前进。这也就是为什么,旧主管离开,新主管上任,公司业绩未受影响的原因。

为什么不把浩克直接换掉?首先,浩克是人才,落入别人手中会变成威胁。其次,大老板会希望浩克自我成长,不要一味地展现神力,而是学会控制力道与一般凡人协作。第三,让浩克担任独立新创事业的头,在风险控制下,为公司杀出一条血路!

所以看似无能的新主管,很有可能是高层合理的布局,扮演「缓冲者」的角色,而且你可能会讶异,这些缓冲者其实也知道自己的地位,其实,这群人常常在不同企业间转战,他们多半有很广的人脉,那家公司出现不平衡的时候,他们就会出现担任配重者的角色,员工觉得他们不专业,但他们自有生存之道。

现在回到我们员工的角度,在这个局里,我们该如何安身立命呢?我的看法是,与其情绪化地批判他,或是意气用事地离职,不如透过专业让他依赖你,最后取而代之!

新主管专业度差,正是你表现的机会。虽然辛苦,但最好的策略就是,尽量帮他准备所有对上级报告的材料,甚至投影片、报表都帮他准备好,让他彻底依赖你,你也藉机做好当主管的准备。别以为高层都是笨蛋,既然新主管被界定为「缓冲人才」,这些功劳自然会落到你头上。等待公司达成权力平衡后,你绝对会是优先被考虑拔擢的人。

另外要注意一点,别去激化团队成员对新主管的不满。大老闆此时最在意的是权力平衡,如果你的团队又和新主管产生冲撞,这刚好违背大老板对于「安全」的渴望。别以为你平常功劳很大,工作表现一流,搞懂大老板此时的目标才是重点!

你不觉得很有趣吗?其实组织里,原本就没什么好人坏人,大家只是基于各自的立场,做出他认为最合理的决策。危机就是转机,看似麻烦的主管,其实正好给你一个绝佳的机会。企业选择接班人,并非选出最有产值的员工来当主管,而是将已经具备管理思维的员工「扶正」而已。这一切心态的转变,都来自于你能看懂职场这个「局」。

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