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员工口头提出辞呈,算是真辞职吗?合肥企业管理

来源:找人才 时间:2019-09-10 作者:找人才 浏览量:

这个案件重点其实不在于口头请辞,而是员工之后因病住院会让整个单纯的自请离职案件,有极大的机会升级成法律纠纷。


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案件内容:

 

一、员工口头的请辞是否有第三人可以做证:

 

口头请辞其实不是没有效力,我教各位人资看倌一个方式,如果员工是口头请辞的话,可以试试以下两种方法,这至少对企业来说会是一个保障。


● 立马请他签相关文件

● 找一个第三人在旁做证


太多的争议都是「听听而已」,我提醒各位,任何的离职都会是一个异常现象,应该趁此找出背后的原因为何,如果是员工恶意为之的话,以上的两个动作更要去施行,以避免后面会衍生的争议。


二、通常在提出辞呈之后三日内必须要有所回应:

 

今天是4月13日,所谓的4月初…到底是几号呢?我虽然没有去问网友,但我想在这提醒另一个概念,通常要在3日内给予回应并搭配应有的措施,而不是拖到一个星期以上才想要去处理,谁会知道在这期间会不会发生什么事情?所以我也有三个动作建议各位,在得知员工要辞职的时候必须要採取的步骤。


● 面谈员工并留下会议记录

● 报请上级主管并于48小时内回复

● 离职请提供自请离职单、不离职请员工在会议记录上签名


所谓的有所回应,就是在有文件备足的情况下,让员工的状况得以被记录,这才是一个正确完整的处理方式。


三、发存证信法是一个方法,但等到病癒…?

 

这个案件让我觉得会怕的原因是…员工在提出辞呈之后就生病住院,我不知道这是否与工作相关,如果是的话,请问是否会有后续的职业灾害问题?更有甚者万一往生的话,请问家属难道不会有所主张吗?光是这两点,我个人就会觉得等候员工病癒再办理离职是一个很危险的决定。


我不是说不保障员工的权利,而是在处理类似问题的时候,人资是有必要要查清楚所有的事实,不要让员工或企业有错误的认知,因为太多的争议都是建立在「我以为」这个逻辑上,这点还请各位要特别的注意。


四、企业应该有的做法为何:

 

搜集员工口头请辞的相关证据:

 是否员工的口头请辞有相关的证据,只要有人证也是可以,因为在调解现场,其实人证的说辞是可被拿来做为一种依据,只要有证明员工有离职的意愿,那都是可行的。


用探病取代发存证信函,避免剌激员工或家属:

 人在医院基本上状况就是不太好,虽然存证信函是一个很好用的方式,但这个时候我建议不要发,因为绝对会剌激到员工或家属,我们要的是处理问题,绝对不是增加问题,这一点还请各位要记得。


了解员工状况后,用协议书的方式来结案:

 在探病的同时,先清楚员工的状况,然后提供几个方案供员工选择,看员工是要当下办理离职、休完所有假别再离职…这都是可行的选项,但我建议用协议书的方式让双方签名来结束这个案子。


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