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不满调动工作地 离职不如要求公司辞退?

来源:找人才 时间:2019-06-05 作者:找人才 浏览量:


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一、所谓的调动到底是基于什么样的理由?

 

公司成立一个新的部门,并把大客户转由那个新部门处理,这个道理看起来其实没有什么大太的问题,不过以我个人的经验,企业还是必须提供实质上的说明与证明,的确这是企业经营之所必须,但原因是什么,我如果是劳动主管机关的调解委员,我会想要了解一下这依据为何。


二、请企业要提供奖金计算的方式:

 

关于奖金的计算方式我想会是一个关键点,到底这奖金是固定式的,比如说每一年度都是固定的?还是浮动式的?这有什么不同呢?如果是浮动式的奖金计算方式,那么就有可能与业务员的服务、表现有直接的关系,企业只要调出该名业务员这几年的表现数据,基本上就可以做为一个更换依据。


但如果是固定式奖金计算方式的话,那么就可以知道,也许是产品、服务都已趋于成熟,只是处在一个Maintain的方式的话,我会建议公司的合约要有相关的议定条款,否则这就会有争议。



三、业务可否拒绝开发新客户?

 

要看公司与业务同仁之间的合约条款怎么约定?但以一般业务同仁劳动合约来看的话,不会有公司不要求业务同仁不去开发新客户,因此业务同仁是否可以就公司的调动做出此种抵抗?我个人是抱保留的态度,不要忘了一件事情,拒绝开发新客户有可能是一种「违约」的行为,严重者是有可能导致劳动法的解僱,绝非是辞退那么的简单。


四、我个人的处理方式:

 

审视相关公司合约条款:


如我前面所说的,企业最好利用这个机会好好的审视一下公司的条款,以我个人的推算,条款的约定一定大有问题,请先看完之后再决定下一步的处理方式,否则上了劳动主管机关,其实对企业是会有不利的发展。


审视公司奖金计算方式:


奖金到底是浮动制?还是固定制?我上面的文章已写得十分清楚,不要以为这是相同的,太多的企业关于奖金的争议,败就是败在这个思考逻辑之上,这一点要十分的小心。


利用劳动局的协调机制:


充份运动这个协商机制,前提是要将文件、条款全部准备充足,其实就现在这个条款来看,要讨论的空间其实还很大,但如果企业端提供的资料不足的话,调解委员极有可能会判公司给予资遣的建议,这一点还是要十分的小心。


结语:

 

合约条款在每每发生争议的时候,都会有产生决定性的影响,但我想要提醒企业端,大多数的合约其实都是天下文章一大抄,并没有经过完整的讨论,所以此案例我要拿出来提醒大家,不要犯了这个逻辑上的错误,今天的文章与各位分享喔!


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