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我被公司资遣了,想用累积的休假多领薪水,可行吗

来源:找人才 时间:2019-02-11 作者:找人才 浏览量:

今天的个案很特别,第一次听到有人运用请假来试图延长被资遣的时间,这该如何处理,我今天会用实务经验来与各位分享处理的方式。


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案件内容:

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一、在资遣一位员工前,他的休假天数就该计算好:


以此个案来看,这位高阶主管的确有意延长被资遣的时间点,所以在资遣一位员工前,我看很多企业还是犯这一个毛病,员工的假不是你想用钱打发掉就可以了,如果这位高阶主管是请事假及病假的话,公司还真的不能拒绝,这么算的话,起码一个月他仍可以在职,因此休假天数计算好之后,要再加上相关的配套程序才是合理的做法。


二、口头就可以请假,请问公司的请假规则为何?


口头就可以请假?我怀疑此间企业的请假程序是否有问题?即使是事假和病假,都应该要有合理的证明,如果没有检附相关的资料,是否也可以视为旷职?这都要取决于请假规则,别小看这个事情,请假规则可说是一个利害的使用工具,可以做非常好的预防机制,所以我会请这间企业把请假规则拿出来,至少对这位高阶主管可以做预防性的机制。


三、合理的资遣程序要怎么做才是完备的?


资遣程序重点不在于资遣费的计算,而是在通知员工被资遣时所要做的准备动作,以我来说,一定是要通知员工之后才能发出资遣通报,重点在于「通知」是要用什么样的形式?我会坚持用书面通知并请员工签名,然后运用公司内部公告的方式将整件事情做完整的记录。再者就是在通知的上面,也就顺便将资遣通报的程序及完成时间都做注记,这才是一个完备的程序。


四、个人建议的处理方式:


搜集所有该员所有不适任的证据


现在由于都是用口头的对话,所以我们不得不预防员工会有反悔的动作,因此做出搜证是一件重要的事情,针对他如何管理不当,最好有时间序列上、事件上完整的说明。


将未休完的相关假别数量及费用做计算


所有的假别都要计算出来,包含病假及事假,很多企业以为只要算好特休就好了,这是一个不完整的概念,所谓知己知彼,才能百战百胜,不要忘记了,如果真的有假是带薪的,那么就是计算好费用。


发存证信函通知高阶主管被资遣日期


发存证信函通知对方被资遣的事实,以及通知他来公司办理相关程序,文到三日内如没有反应,将迳行向劳动主管机关申请调解及处理。


结语:


最好的资遣程序,就是要有明确的事证 + 完整的文件记载,不要以为先发资遣通报、有发资遣费就是完整的程续,以现在劳资对立的氛围,这种逻辑很容易出事的。


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