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主管是董事长女婿,出了事就想赶人,却不查原因

来源:找人才 时间:2018-11-01 作者:找人才 浏览量:

客户的朋友上周掉了一张5,000万订单,只因为两个员工和两个杯子?!很奇怪吧,但看完你一定会知道问题出在哪。

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我以我实际遇上的案例做题材,与各位分享特殊的经验与想法,这个案子是我上星期遇见的问题。


案件内容:


客户的朋友上周掉了一张订单,这张订单值5,000万,客户请我过去诊断为何会出这种大状况,最后的结论就是:两个杯子。


助理小云与小珍是同一个时期进公司,担任业务助理的工作,小云比较认真内向、小珍则是活泼外向,起因在于公司每天都会有客户来公司洽谈业务内容,所以每日的茶水是少不了的,主管只有交办每日必需执行的事项,其中就包含了洗杯子。


小云每日都会比较早到公司,所以都会将例行性的工作预先做好,但小珍都是在上班前几分钟才会到公司,因此开始的前二个月,洗杯子等例行性的工作都由小云来做,等到第三个月的时候,小云开始觉得工作内容不公平,为什么两个人是同样的薪资,但工作量却比小珍多,但又碍于个性问题,不敢向上反应,选择隐忍下去,直到上週,两人的试用期都满了,主管给的考核评比出来,小云的表现不如小珍,双方的薪资产生了2,000元的落差,小云心中非常的委屈,心情开始产生变化,就当公司大客户来公司签约的时候,情绪失控在客户前面将杯子砸在地上,咖啡溅了客户一身…于是订单就飞了,看到这,各位应该看懂我题目在写什么吧,到底状况该如何处理呢,请接着看下去。


一、主管不能只看事情做完没,应要注意是谁在执行:


问题的核心不在于「杯子洗了没」,而是「谁洗了杯子」,我问主管的时候,他的答案就属于前者,而且非常强烈的要把小云解雇,的确情绪失控是该惩处,但我们也该探究情绪失控的原因,才有办法找出源头,而不是以某人负责就可以做结案。


所以如果当初主管可以制订、要求小云、小珍有明确的分工及时程,今天5,000万的问题不会发生。


二、所谓的默契不是自己认定,而是要有清楚的共识才行:


再来就是两位当事人,所谓的工作默契我给各位一个定义,那就是不论问谁,双方回答的内容一致,这才叫默契,因此我问了关于洗杯子的责任归属,想当然双方的内容就是不同了。


小云:洗杯子的工作是要我们一起完成的…


小珍:我每次来小云都洗好了,我以为是她的工作…


看到了吗?不用高深的理论及技巧,这就是问题的核心,看到这里,想想是否每天在自己的身边都发生这种事情呢?


三、评核依据不能以主管个人喜好来判定:


再来就是新人评核依据,我请主管出示相关的依据,只见对方支支吾吾拿不出来,才发现这位业务主管真的还是靠个人喜好来做判断,而且加薪2,000元的资讯还到处传,这简直是提油浇火,哪有不出事的道理?没有明确的数据项目,怎么说明甚至是说服员工呢,讲到这裡各位有没有发现这都是你工作职场上正在发生的事情?


四、等到部属出状况才处理,那是二流主管做的事:


所以问题到这裡应该很明显了,但我见那位主管还是执意要将小云解雇,我只问了一句:您觉得把她开除可以补回5,000万吗?或者您觉得这样子就是处理完所有的问题了,可以给交代了?您下属出此类的状况,所谓的成因是什么都不调查清楚,就直接想要设停损点,我想该处理的人应该是您自己吧…..


话说完我才知道业务主管是董事长的女婿,各位觉得结果为何?很简单,那就是业务主管打包走人,如果出事只懂得推责,那根本就不适合在公司待着,我想提醒任何有家族事业的企业经营者:「可以当亲人,但未必适合当同事」公司是员工一起努力奋斗才有的结果,亲人远比空降部队杀伤力来得大多了。


后续:


从我到这间公司了解事情、判断问题、建议方案、执行方案,总共3个小时,问题不难,难的是人性!董事长有採取我的建议,小云、小珍仍留在工作的位置上,与新任主管一起努力想办法将订单重新拿回来,别以为出了事走人就是负责的一种表现,就是因为出了事,所以「连辞职的资格都没有」,将这篇文章送上,与各位分享,昨天得知华映即将开始放无薪假,经济情势将会非常的不乐观,但越是艰难,就要更清楚自己的角色扮演,这才会找到真正的方向,小事件却造成大后果,与各位分享!


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